Konflikte analysieren, Veränderungsoptionen finden

Erreichen eines Gleichgewichts

Meine Klientinnen und Klienten kommen immer mit konkreten, häufig aber ambivalenten Anliegen zu mir. Ihre Selbst- und Fremdwahrnehmung in einem Konflikt ist getrübt. Die Kommunikation ist erschwert oder zusammengebrochen. Vor diesem Hintergrund ist eigenständiges Handeln sehr erschwert.

Eine Stärkung von Wahrnehmung und Kommunikation führt zu effektiverem Handeln im privaten und beruflichen Umfeld. Sie bewirkt eigenverantwortliches und partnerschaftliches Verhalten.

Das Arbeits­modell

Das Modell, das meine Arbeit kennzeichnet, beruht auf der geometrischen Form eines gleichschenkligen Dreiecks und einer methodischen Vorgehensweise in acht Schritten.

Optimales Gleichgewicht zwischen Wahrnehmung, Kommunikation und Handeln

eigenverantwortliches Handelnumfassende Wahrnehmungkongruente Kommunikation

Das Dreieck symbolisiert das GLEICHGEWICHT von umfassender, persönlicher Wahrnehmung durch Verstand und Gefühl, kongruenter Kommunikation und eigenverantwortlichem Handeln. Kongruent ist die Kommunikation dann, wenn Gesichtsausdruck, Körpersprache, Stimme und verbale Aussage übereinstimmen.

Es entspricht einem idealtypischen Schnitt partnerschaftlichen Verhaltens in Wirtschaft, öffentlichem Dienst und im privaten Bereich. Ein solches Handeln setzt jedoch zwingend eine geschärfte Wahrnehmung der eigenen Person, des eigenen Verhaltens und des ständig sich verändernden sozialen Umfeldes voraus.

Gleichgewicht stellt sich stets nur als flüchtiger Moment ein. Es verändert sich andauernd und ist daher aktiv und passiv stark beeinflussbar. Steuern wir in konkreten Situationen und Prozessen das jeweils optimale persönliche und äussere Situationsgleichgewicht an, ist ein permanentes Wahrnehmen, Kommunizieren und Umsetzen verschiedener persönlicher und sachlicher Faktoren erforderlich.

Bezogen auf einen beliebigen Konflikt heisst das: Je besser es uns gelingt, einen Konflikt in seinen Facetten klar wahrzunehmen und die daraus resultierenden Schlüsse in dezidiertes Handeln umzusetzen, desto offener liegen die Lösungen für das Problem praktisch vor Ihrer Türe.

Meine Arbeitsmethode gliedert sich in 8 Schritte:

1. Aufnahme der Konflikt­situation

Konflikte entstehen meist bei Mängeln in der Kommunikation. Sie verwirren, beunruhigen und belasten. Sie beeinträchtigen das klare Denken, eindeutige Gefühle und somit zielorientiertes Handeln. Konflikte entstehen aber auch durch innere, persönliche Blockaden, die mit der äusseren Realität kollidieren.

Unser Handeln basiert auf sinnlicher Wahrnehmung, rationaler Analyse und entsprechender Umsetzung in die Tat. Häufig sind Wahrnehmung und Analyse nicht deckungsgleich. Unser Verhalten und unsere Botschaften nach aussen werden dadurch verwirrlich. Genauso verhält es sich mit inneren Botschaften an uns selbst.

In einem ersten Gespräch geht es daher vorerst um genaues Zuhören. Unterbrechungen meinerseits erfolgen nur, wenn ich dem Ablauf der Geschichte nicht genau folgen kann.

Nach 45 Minuten ist in aller Regel das vorerst Wesentliche gesagt. Das Gemisch von Empfindungen, Tatsachen und Halbfakten liegt auf dem Tisch und liefert die Eckpunkte zur Errichtung einer Konfliktlösungsstrategie.

2. Selbst-/Fremd­wahr­nehmung im Konflikt

Während der Aufnahme der Konfliktsituation nehme ich Körperhaltung, Mimik, Atem, Stimmlage, Bewegungen, Gefühlsveränderungen fortlaufend auf und versuche sie mit der geschilderten Sachlage in Verbindung zu bringen.

Wichtig dabei ist, genau zu prüfen, was bei mir selbst gedanklich, körperlich und gefühlsmässig passiert und diese verschiedenen Wahrnehmungen der ratsuchenden Person zur Überprüfung zur Verfügung zu stellen.

Aufgrund weiterer Verständnisfragen kommen die Facetten des Konflikts nach und nach an den Tag und können beispielsweise mit technischen Hilfsmitteln wie einem Flipchart geordnet dargestellt werden. Was gehört zum Emotionalen, was ist Sache?

Wichtig dabei ist auch, mögliche Selbst- und Fremdwahrnehmungen der am Konflikt beteiligten Personen auf der sachlichen und persönlichen Ebene auseinander zu halten. Dabei unterstütze ich meine Klienten, indem ich Ihnen auch meine diesbezüglichen Wahrnehmungen zur Verfügung stelle.

Die so verlangte Überprüfung eigener Anteile des Ratsuchenden am Konflikt zeigt Eigen- und Fremdverantwortung auf und verhindert die Flucht in eine fruchtlose Opferrolle, die u.a. eine Fehlbeurteilung der Sachlage bewirkt.

Ziel dieser Phase ist es daher, Ratsuchende Schritt für Schritt emotional und sachlich zu verantwortungsbewussten Handelnden zu schulen.

3. Konflikt­analyse und Ambivalenz­klärung

Dadurch, dass ein Konflikt samt seines Umfelds einmal physisch dargestellt und damit auf der Sachebene klar vor Augen steht, tritt in der Regel eine gewisse Entspannung ein.

Es geht nun darum, die Bestandteile des Konflikts genauer anzusehen.

  • Wie kam es zu diesem Konflikt?
  • Was hat ihn ausgelöst?
  • Wer ist daran beteiligt?
  • Was hat das Ganze mit mir zu tun?
  • Welche Gefühle tauchen noch immer/immer wieder auf?
  • Sind diese sachlich begründet?

Da in dieser Phase die Sachebene weitgehend geklärt werden kann, müssten an und für sich sofort Handlungsziele angegangen werden können.

Dem ist aber oft nicht so, da häufig verschiedene Lösungsziele denkbar sind. Und so trübt sich der Prozess manchmal erneut in Ambivalenzen ein.

Diese äussern sich dann in der Beratung u. a. durch kräftezehrende, bremsende und ausweichende „Ja, aber.“ Doch gerade dieses Abwägen bringt die Klarheit, ermöglicht erst die Integration schlechter Gefühle wie Verletztheit, Groll oder Trauer.

Man kann mit einem Menschen nicht auf der Sachebene arbeiten, wenn er gefühlsmässig noch nicht so weit ist.

4. Handlungs­ziele und Handlungs­optionen

Sind die Ambivalenzen geklärt, klingt die Emotionalität noch mehr ab. Nun steht klar die Sachebene im Vordergrund und damit können Handlungsziele definiert werden.

Durch kongruente Kommunikation (Gesichtsausdruck, Körpersprache, Stimme und verbale Aussage stimmen überein) zwischen mir und den Klienten werden Ziele und Optionen für zukünftiges Handeln entwickelt. Das bereitet in aller Regel bereits wieder Spass. Die Verunsicherung und Verzagtheit schwindet. In die Gegenwart rückt der Blick auf die nähere Zukunft.

Optionen und Ziele präsentieren sich situationsbedingt beispielsweise so:

  • „Nach dieser schrecklichen Mobbingsituation verlasse ich den Betrieb sofort und ohne weiteren Kommentar. (Ich weiss, welche Anteile ich an der Mobbingsituation hatte und wie ich mich präventiv in Zukunft anders verhalten und schützen kann. Ich sehe, wo ich eine gleichgelagerte oder andersartige Stelle finden kann und freue mich darauf).
  • „Ich verlasse den Betrieb zwar, will aber den mir entstanden physischen und psychischen Schaden gerichtlich geltend machen“ (für diese Fälle arbeite ich mit geeigneten Rechtsanwälten zusammen).
  • „Ich habe mich entschieden und möchte meinen Mann/meine Frau verlassen. Ich rede jetzt klar von Trennung/Scheidung und will entsprechende Gespräche führen und eine gemeinsame Vereinbarung anstreben.“
  • „Ich möchte meinen Mann/meine Frau nicht verlassen. Es ist für mich jedoch unabdingbar, dass wir nun unsere Beziehung genauer anschauen und verändern.“
  • „In meinem Unternehmen muss sich etwas ändern. Ich sehe, dass die Stellen in meinem Betrieb nicht optimal besetzt sind und Produktionsabläufe harzen. Also führe ich personelle Veränderungen herbei und/oder ich optimiere Produktionsabläufe zusammen mit meinen Angestellten. Ausserdem will ich meine Kommunikations- und Führungsqualitäten verbessern.“

Gelangen Gedanken und Empfindungen betreffend einer in Aussicht stehenden Konfliktlösung in ein optimales Gleichgewicht, stellt sich eine körperlich wahrnehmbare Entspannung, eine Erleichterung ein. Es gilt, diese Wahrnehmung in den folgenden Phasen der Konfliktlösung als Gradmesser oder Kompass wach zu halten.

5. Verände­rungs­optionen

Der Konflikt, die Konflikte liegen also auf dem Tisch. Handlungsziele sind ausgemacht.

Es stellt sich die Frage, welche Ziele nun sinnvollerweise tatsächlich in Angriff genommen werden sollen. Wir befinden uns noch immer im optionalen Bereich, der möglichst viele Veränderungsmöglichkeiten aufzeigen soll – vorerst selbst utopische. Der Horizont, der so eingeengt erscheint, soll sich wieder erweitern.

Den Konflikt vor Augen, stellt sich zusammen mit der Klientin/dem Klienten zunächst die Frage, auf welcher Ebene Veränderung herbeigeführt werden kann und durch wen:

  • Kann ich als Klientin/Klient in der Konfliktsituation Beiträge leisten, die zu einer Verbesserung führen?
  • Gelingt es mir, meine Kommunikation zu verbessern?
  • Kann ich Konfliktabläufe genauer wahrnehmen und dadurch beeinflussen?
  • Ist mein Handeln im jeweiligen Konfliktumfeld angemessen oder trage ich zur Eskalation bei?
  • Gibt es persönliche, strukturelle, organisatorische Reibungspunkte von aussen, die ich positiv beeinflussen kann? Gibt es solche, vor denen ich mich schützen muss?

6. Umsetzungs­optionen

Die Veränderungsmöglichkeiten sind nun auch auf deren Realisierbarkeit überprüft. Es folgen daher die Umsetzungsoptionen, basierend auf Fragen wie:

  • Ich werde schon so lange gemobbt, sehe ich in meinem beruflichen Umfeld Möglichkeiten, aus der Abwärtsspirale herauszufinden?
  • Gibt es Ressourcen, die für die Umsetzung meiner Veränderungswünsche zur Verfügung stehen?
  • Ist mein Lebenspartner bereit, sich auf meine Wünsche einzulassen? Würde er Hilfe von aussen begrüssen?

Grundvoraussetzung für einen erfolgreichen Konfliktklärungsprozess ist, dass alle am Konflikt beteiligten ein reales Interesse an konstruktiven Lösungen empfinden. Fehlt dieses auch nur bei einer Person, gibt es keine befriedigende Lösung.

7. Versuchs­phasen

Versuchsphasen dienen einerseits dazu, beschlossene Veränderungen umzusetzen und evaluierte Umsetzungsoptionen zu testen. Andererseits sollen auftretende neue Schwierigkeiten analysiert, das eigene Verhalten überprüft werden.

Ziel dieser Phase ist es, den Ratsuchenden mit den neu gewonnenen Erkenntnissen in der alten Situation zu erproben. Er steht mit sich und seinen Kernkompetenzen Wahrnehmung, Kommunikation und eigenverantwortlichem Handeln neugierig auf dem Spielfeld.

8. Justierung der Ziele und Konflikt­lösung

Neugier und Spielerisches sind deshalb so wichtig, weil Konflikte durch sie ein anderes Gewicht erhalten. Sie sollen nicht mehr beengen, sondern eine Chance darstellen, sich in einem sozialen Umfeld autonomer zu verhalten.

Genauere Selbst- und Fremdwahrnehmung und kongruente Kommunikation führen fliessend zu einem anderen, konstruktiven Verhalten, was wiederum positive Rückmeldungen zur Folge hat. Wir sind nicht mehr auf uns oder andere fixiert. Wir halten Verbindungen zwischen uns und der Aussenwelt aufrecht. Damit verbundene Konflikte sind nicht mehr negativ behaftet. Die Lösung des Konflikts ist die bestmögliche, hinter der alle Beteiligten stehen können.

Zögern Sie nicht: Nehmen Sie mit mir Kontakt auf.
Ich freue mich auf Sie.