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Zusammenhang zwischen Hierarchiestufen und Konfliktebenen

In vielen Unternehmen kommt es immer wieder dazu, dass Sachkonflikte zwischen Mitarbeitern oder Führungspersonal auf einer persönlichen Ebene eskalieren und Emotionen die Überhand gewinnen. Nicht selten werden diese Konflikte ungelöst gelassen und sorgen dann dafür, dass die Produktivität im Betrieb sinkt und Arbeitsprozesse behindert werden. Schnell ist es nicht mehr möglich herauszufinden, was die eigentliche Ursache für einen anhaltenden Konflikt ist und entsprechend können Probleme nur schwer gelöst werden. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass herausgefunden wird, auf welchen Hierarchiestufen ein Konflikt stattfindet und wer vom Kernproblem betroffen ist. Ansonsten kann es nämlich schnell dazu kommen, dass vor allem die hierarchisch betrachtet schwächsten Mitarbeiter vom Konflikt am härtesten getroffen werden.

Die Konfliktebenen kennen und verstehen

Damit Probleme verstanden werden können, ist es für jeden Mitarbeiter in der Human Ressource Abteilung wichtig, dass die verschiedenen potentiellen Konfliktebenen bekannt sind. Grundsätzlich lassen sich hier fünf verschiedene Ebenen nennen:

  • Arbeitsorganisation: Wie genau sieht eigentlich das Ziel des Unternehmens aus? Welche Aufträge sind vorhanden und wie werden diese umgesetzt? Nur, wenn diese Punkte auch allen arbeitenden Kräften klar sind, können Führungspersonal und Mitarbeiter gemeinsam auf diese Ziele hinarbeiten. Gibt es hier Unklarheiten, kommt es schnell zu Konflikten, da zum Beispiel nicht klar ist, ob ein Auftrag zufriedenstellend erledigt wurde oder welche Arbeitsprozesse überhaupt notwendig sind.
  • Definition der Rollen: Zunächst einmal ist es wichtig, dass ein Unternehmen eine Stelle klar definiert. Nur dann ist es für den Mitarbeiter möglich zu wissen, welche Arbeitsschritte eigentlich von ihm erwartet werden und welche Aufgaben zu seinem Bereich gehören – oder eben nicht. So können die Fachkräfte ihre Rolle klar definieren und geraten nicht mit den Aufgaben anderer Mitarbeiter in Konflikt.
  • Das Rollenverhalten: Nicht nur die Definition der Rolle ist wichtig, auch das daraus resultierende Verhalten ist essentiell. So sollten die Mitarbeiter genau darüber informiert werden, welches Rollenverhalten erwartet wird und wo die Unterschiede zum Rollenverhalten der Mitarbeiter beziehungsweise des Führungspersonals liegen.
  • Klare Werte und Normen festlegen: Auch diese Konfliktebene spielt in das Rollenverhalten mit hinein. Ein Unternehmen muss klare Richtlinien bezüglich der Werte und Normen festlegen, die es vertritt. Nur dann können die Mitarbeiter entsprechend handeln. Ist zum Beispiel der Kunde König oder steht der Schutz des Mitarbeiters im Vordergrund – selbst wenn dies einen negativen Eindruck auf potentielle Kunden hinterlassen könnte?
  • Professioneller Bezug zum Personal: Wer Konflikte auf einer emotionalen Ebene angeht und einem Mitarbeiter nicht auf professioneller Ebene begegnen kann, der schadet nicht nur dem Arbeitsklima, sondern dem gesamten Betrieb. Nur, wenn entsprechende Konflikte sachbezogen angegangen werden, können sämtliche beteiligte Parteien eine gemeinsame Lösung finden und den Konflikt beilegen.

Letztendlich liegt es also zunächst einmal am Unternehmen, dafür zu sorgen, dass die Konfliktebenen weitestgehend klar geregelt werden. Wissen die Mitarbeiter nicht, was genau von ihnen erwartet wird und welche Regelungen sie einhalten sollen, so führt dies automatisch zu Konflikten und nachhaltigen Problemen. Ist der einzelne Mitarbeiter trotz klarer Regelungen auf emotionaler Ebene in Konfliktsituationen engagiert, so müssen vom HR-Vertreter entsprechende Konsequenzen gezogen werden. Auch die Einschaltung eines professionellen Konfliktberaters kann hilfreich sein.

Kontaktieren Sie mich deshalb gerne für eine erste, unentgeltliche Einschätzung Ihrer Situation. Ich freue mich auf unsere Zusammenarbeit!

Stefan Rohner
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